¿Qué hacen las organizaciones cuando delimitan el talento?

¿Saben las organizaciones aprovechar el talento que tienen? ¿Se adecúa a los nuevos tiempos la forma de identificar ese talento? ¿Qué errores se siguen cometiendo al hablar de talento? Lo vemos en el siguiente artículo

Conforme las organizaciones empresariales van rivalizando más y la guerra por el talento se acentúa, las organizaciones tienen que aprovechar el potencial que las personas que están conformando la organización tienen.

En la mayoría de los casos la forma de identificar ese talento está obsoleta y no beneficia a la organización ni a los propios empleados. A veces cuando hablamos de talento seguimos oyendo apreciaciones como las siguientes:

El talento es tenaz y propio

Muchas organizaciones admiten que las personas con talento son trabajadores provistos innatamente y que si no ha emanado de ti ese talento, nunca lo hará. Ante esto lo que se deduciría es que las personas que poseen talento siempre lo tendrán y sobrepasarán al resto en cualquier momento.

Esto puede ser un error garrafal para cualquier organización porque utilizando el principio de Peter, ciertas personas que alcanzan su nivel de incompetencia y han sido ascendidas porque en su momento hubo un reconocimiento de personas con talento y nunca más fue debatido ni puesto al día.

La productividad pasada es igual al triunfo futuro

Cuando miramos al talento solemos echar la vista a la productividad pasada para estimar el talento futuro. Que una persona en un entorno definido haya mostrado su efectividad no quiere decir que lo haga en un futuro.

Es bien sabido por todo que las organizaciones ahora cada vez buscan más la personalidad, la aptitud, habilidades que puedan utilizarse en cualquier situación. Para mí el talento depende del contexto en una tarea puedes ser súper talentoso por la experiencia o habilidades adquiridas y en otra cosa ser desastroso/a. La forma en que encares esa otra se volverá como propia.

Las impresiones no son tan importantes

Muchas personas odian trabajar desde casa porque hay cierta alianza entre transparencia y trabajo duro. En muchas ocasiones solemos asociar el talento a personas extrovertidas porque hay la gran convicción para sentenciarlos mientras que los introvertidos se esconden y no asoman la cabeza.

El quid está en una selección formal y usar métricas a las que las personas lleguen alejándose del tipo de personalidad, podríamos estar cayendo en un gran error de contratación.

Lo destacado son las personas que se implican

Lo destacado son aquellas personas a las que se les ofrece recursos que trabajan duramente para superar aquellos inconvenientes que poseen ejercitándose con la única meta de llegar a la cima.

A veces desechamos personas que no están en ese momento de elección y que podrán dar un mayor valor para el futuro en la organización.

Conclusión

Como conclusión podemos decir que a veces la innovación debe provenir del exterior e interrumpir aquello que ya se sabe.

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