Las conductas en el ambiente laboral

¿Cómo nos comportamos cuando estamos en el trabajo? ¿Influye nuestro comportamiento en nuestra tarea diaria? ¿Cómo son nuestras conductas en el ambiente laboral?

Desde que venimos al mundo se va originando un desarrollo de promoción de las condiciones sociales de las personas que les faculta para incorporarse a su contexto. En todo este devenir  participan todos los sistemas comunitarios: la familia, los amigos, los compañeros de trabajo. Mediante la percepción, las personas van educándose y van aceptando las conductas con las que simpatizan o que son el producto de las comunicaciones que adopta.

Con quién nos relacionamos

La persistencia y permanencia de las conductas se fortalece por las comunidades con las que nos relacionamos. En la mayoría de las ocasiones no nos juntamos con personas dispares a nuestra manera de entender la existencia, sino que solemos juntarnos con personas con las que tenemos una cierta simpatía o que sabemos que sienten por nosotros algún tipo de aprecio. Cuando dejamos de contactar con las personas que son distintas perdemos el poder de comparar nuestras propias conductas si lo que ambicionamos es integrarnos en esa comunidad.

Las inquietudes y los afectos guían el patrón de nuestra conducta, nuestra existencia es observada a través de estos parámetros y lo que solemos hacer es que estado en el que caminamos no rebate nuestros hábitos anteriores.

La conducta hacia la organización

La conducta hacia la organización está caracterizada por las disposiciones que nosotros tenemos hacia nuestras propias tareas, la propia organización o nuestro superior inmediato. Hay tres conductas básicas que son el nexo entre la persona y el trabajo: la complacencia hacia el trabajo, el apego por el trabajo y la dedicación a la organización.

• La complacencia hacia el trabajo: Si una persona está satisfecha con el trabajo que realiza su conducta será positiva hacia la propia organización y hacia su propio quehacer diario dentro de ésta.

• El apego por el trabajo explica la compenetración que la persona siente hacia el trabajo que desarrolla. Lo que provoca es que se comprometa de una forma dinámica y se responsabilice por su productividad, interviniendo incluso en su propia autoestima.

• La dedicación a la organización: el propio trabajador reconoce una afinidad con la organización a la que pertenece lo que provoca en él un deseo de seguir en ella por mucho tiempo y sobre todo una simbiosis con las metas que se pretenden conseguir.

Estas conductas son distintas y no tienen por qué convivir en la persona del trabajador o colaborador. La persona puede mostrar un apego por el trabajo y suscitar conductas provechosas hacia éste, y sin embargo puede no estar entusiasmado con la organización y amparar una conducta negativa. Destacar que esto es algo significativo respecto a la dirección que tomará la persona en la organización, lo más seguro es que se marche si su conducta es negativa hacia la propia empresa en general más que si sólo es hacia su trabajo, porque la probabilidad de avance en sus tareas, si está contento con la organización, hará que quiera continuar en ella.

Las conductas sí se pueden cambiar

A pesar de que las conductas se encuentran bastante insertadas en nuestro interior, sí se pueden modificar. Muchas veces si nos fijamos en los anuncios de la televisión lo que intentan provocar es un cambio de conducta del consumidor hacia un producto u otro. En el entorno laboral esto también puede ocurrir utilizando la formación organizacional, evolucionando las conductas negativas hacia el aumento de los procedimientos.

Disonancia cognitiva de Festinger

Una de los procedimientos más conocidos para este cambio de conducta es el de la disonancia cognitiva de Festinger que lo que aclara es el cómo se realiza esa variación.

Normalmente nuestra predisposición es a actuar en relación con lo que meditamos. Cuando esto no sucede así se produce en nosotros una inseguridad psicológica que pretendemos esconder, ya que nos ocasiona fastidio. Hay tres maneras de poder recomponer esta situación:

• Mudar la conducta. El individuo puede incorporar testimonios que rebatan lo que discurría primeramente y estimar como positivo una variación, bien porque se incorporan circunstancias nuevas o porque dejan de ser legítimos los que estaban manipulando. Esto puede venir provocado por las percepciones de las conductas de otras personas y el trato natural.

• Modificar el comportamiento. En muchas ocasiones no es posible una variación del conocimiento que autorice el propio comportamiento. Si discurro una cosa y realizo otra y no puedo dejar de discurrir lo que discurro entonces modificaré lo que realizo. Así restablecemos la ecuanimidad.

• Confeccionar un argumento que demuestre la disconformidad. Si no hay variaciones ni en la conducta ni en el comportamiento, por ejemplo “fumar es malo para la salud pero no puedo dejar de fumar“, la tercera opción ha de investigar un argumento a la inestabilidad conductual. En nuestro ejemplo podría ser “me gusta y prefiero morir joven y contento“.

Finalmente y como conclusión podemos decir que existen diversos métodos desde las que hemos desarrollado en párrafos anteriores así como juego de roles, dinámicas grupales o las usadas en la propia publicidad.

Un artículo de Begoña Viña, Directora de Valle de Empleo, para NoSoloEconomia

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