Innovación, gestión de personas y objetivos corporativos

La gestión de personas entra en una nueva fase. Hay que adaptarla a los nuevos tiempos. Los tiempos han cambiado: ni las organizaciones son las mismas, ni las personas que trabajan en ellas ni los objetivos a perseguir. ¿Son compatibles los objetivos corporativos con una adecuada y moderna gestión de personas?

Sin personas no hay empresas. Para innovar es necesario, por supuesto, capital. Pero si no hay personas que investiguen ni realicen su trabajo, ningún proyecto podrá llevarse a cabo.

Para que las organizaciones funcionen hacen falta trabajadores que se impliquen. Y para que un trabajador se implique, es necesario que esté motivado.

Innovación, gestión de personas y objetivos corporativos han de ir de la mano. Ha de facilitarse el desarrollo profesional y personal de las personas que trabajan en una empresa, ambos son compatibles. Si una persona puede conciliar su vida profesional y personal, entre otros aspectos, es muy probable que esa persona sea más feliz y ponga más empeño en su trabajo.

Factores materiales como el salario o las condiciones de trabajo ya no son suficientes para garantizar la motivación de las personas en los entornos laborales, pero sí son una condición suficiente para ello. Es evidente que una bajada de sueldo o una reducción en sus beneficios sociales afecta negativamente a la motivación y, como consecuencia, al rendimiento.

Existe una teoría de la motivación humana que fue formulada por Abraham Maslow (1908-1970) llamada ‘Jerarquía de necesidades’ y que consiste en una pirámide con cinco niveles ascendentes de necesidades humanas, y que van desde las menos sofisticadas en la base a las más sofisticadas en su cima. Pero para llegar a la cima es necesario tener cubiertas todas las necesidades inferiores es decir, la satisfacción de las necesidades inferiores condiciona la existencia de las otras.

Relacionado con el ámbito laboral, la primera y más sencilla motivación de un empleado vendrá dada por su salario y las garantías personales y laborales. Una vez cubiertas las expectativas salariales, podrán cubrirse otras motivaciones más complejas.

Está claro que cada persona somos un mundo, y que las prioridades de cada uno de nosotros varían dependiendo de nuestras circunstancias. Y que nuestra motivación dependerá del estado en que nos encontremos con respecto a la satisfacción de nuestras necesidades. Hay que tener en cuenta que cuando algo nos motiva es porque necesitamos alcanzar ese ‘algo’. Al necesitar ese ‘algo’, canalizamos nuestras energías para lograr nuestro objetivo. De ahí que dependiendo del tipo de necesidades que cada uno de nosotros tengamos, derive en unas motivaciones u otras.

Como trabajadores nuestra motivación va a depender de nosotros mismos, de nuestra actitud y de cómo nos enfrentemos a nuestro día a día. Pero también es importante que por parte de las empresas se motive a los empleados:

– Comunicando a los colaboradores/trabajadores el por qué y para qué hacen lo que hacen, cuáles son los objetivos a perseguir y qué se espera de ellos. ¿Te montarías en un barco del que no se supiera ni la ruta ni el destino?.

– Hacer que las personas sean conscientes de cuánto valen y de lo que aportan.

– Formar adecuadamente al personal.

– Reconocer y agradecer las aportaciones de los colaboradores/trabajadores.

– Fomentar la autonomía para que las personas decidan cómo hacer sus trabajos. Esto conlleva delegar y transmitir confianza.

Actuar sobre las necesidades básicas de los empleados (nómina, beneficios sociales) es más fácil que actuar sobre las necesidades intrínsecas de los empleados (sus motivaciones). Sin embargo, actuar sobre las segundas tiene un impacto más duradero sobre la plantilla: los tiempos han cambiado, y para los profesionales de hoy en día el dinero no lo es todo, entran en juego otros valores como calidad de vida, conciliación de la vida personal y familiar y realización personal, entre otros. El tener plantillas adecuadamente motivadas (no sólo a través de su nómina) incide directamente en la retención del talento y en sentirse identificado con la cultura corporativa de la compañía.

Y es en este punto en donde entra en juego la innovación en el campo de la gestión de personas. En este sentido, NoSoloEconomia se ha adherido el pasado 14 de febrero de 2014 a los principios de enRhED, una iniciativa que apuesta por una nueva gestión de personas en las organizaciones y que fomenta nuevas formas de gestión adaptadas a la realidad de las organizaciones y de la realidad socio-económico del siglo XXI. Te recomiendo su lectura.

En definitiva innovación, objetivos empresariales y una gestión de personas adecuada a los nuevos tiempos han de ser complementarios. Y tú, ¿qué opinas? Esperamos vuestros comentarios.

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